Výpověď dohodou: Co by měl zaměstnanec vědět?

Písemná forma

Výpověď dohodou ze strany zaměstnavatele musí mít vždy písemnou formu. Nestačí tedy pouhý ústní souhlas obou stran s ukončením pracovního poměru. Písemná forma slouží k ochraně jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance a zamezuje případným sporům o platnost výpovědi. Vzájemná dohoda musí obsahovat datum, od kdy má pracovní poměr skončit. Zaměstnanec i zaměstnavatel by si měli ponechat jeden podepsaný originál dohody.

Informace o výpovědi dohodou se liší od klasické výpovědi dané zaměstnavatelem. Zaměstnavatel v ní nemusí uvádět důvod výpovědi. Důležité je, aby byla dohoda pro zaměstnance srozumitelná a jasná. V opačném případě by ji soud mohl prohlásit za neplatnou.

Doporučuje se, aby si zaměstnanec před podpisem dohody ověřil, zda jsou v ní uvedeny všechny důležité náležitosti a zda s nimi souhlasí. V případě nejasností je vhodné obrátit se na odborníka, například na právníka specializujícího se na pracovní právo, nebo na odborovou organizaci.

Obsah dohody

Výpověď dohodou představuje specifický způsob ukončení pracovního poměru v České republice, který se odlišuje od klasické výpovědní lhůty. V tomto případě se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na všech aspektech ukončení pracovního poměru, včetně data ukončení a případných odstupných. Důležité je, aby dohoda byla uzavřena písemně a oběma stranami podepsána. Zaměstnanec má právo se nechat při podpisu dohody zastoupit odborovou organizací nebo advokátem.

Výpověď dohodou ze strany zaměstnavatele může být pro zaměstnance výhodná v situacích, kdy chce pracovní poměr ukončit rychle a bez zbytečných průtahů. Zaměstnavatel může nabídnout zaměstnanci odstupné, které by v případě klasické výpovědi nedostal. Na druhou stranu, je důležité si uvědomit, že výpověď dohodou může mít pro zaměstnance i nevýhody. Zaměstnanec se například vzdává práva na odvolání proti výpovědi a může přijít o některé výhody, na které by měl nárok v případě klasické výpovědi.

Informace o výpovědi dohodou ze strany zaměstnavatele by měl zaměstnanec důkladně zvážit a v případě nejasností se obrátit na odborníka, například na advokáta specializujícího se na pracovní právo.

Datum ukončení

Datum ukončení pracovního poměru při dohodě o ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je klíčové. Zaměstnavatel nemůže jednostranně rozhodnout o datu odchodu zaměstnance. Obě strany, zaměstnanec i zaměstnavatel, musí s datem ukončení pracovního poměru souhlasit a stvrdit ho svými podpisy v dohodě. Datum ukončení nesmí být dříve než den, kdy byla dohoda o ukončení pracovního poměru uzavřena. Zákoník práce nestanovuje žádnou speciální lhůtu, ve které musí zaměstnanec po podpisu dohody odejít. To znamená, že se zaměstnavatel se zaměstnancem můžou dohodnout na ukončení pracovního poměru klidně i za několik měsíců. Důležité je pamatovat na to, že dohoda o ukončení pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat datum, kdy se obě strany dohodly na ukončení pracovního poměru.

Důvody výpovědi

Výpověď dohodou představuje specifický způsob ukončení pracovního poměru, na kterém se shodnou obě strany – zaměstnanec i zaměstnavatel. Zaměstnavatel se může rozhodnout pro ukončení pracovního poměru touto cestou z různých důvodů. Často se jedná o situace, kdy je potřeba redukovat stavy z důvodu organizačních změn, jako je například slučování oddělení, rušení pracovních pozic nebo celková restrukturalizace firmy. Dalším častým důvodem může být neuspokojivý pracovní výkon zaměstnance, ať už z důvodu nedostatečné odbornosti, motivace nebo disciplíny. V takovém případě může být pro obě strany výhodnější ukončit pracovní poměr dohodou, než přistoupit k složitějšímu a zdlouhavějšímu procesu výpovědi z důvodu porušování pracovních povinností. Výpověď dohodou může být také řešením v situaci, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel neshodnou na podmínkách další spolupráce, například ohledně náplně práce, mzdy nebo pracovního času. Informace o výpovědi dohodou ze strany zaměstnavatele by měla být zaměstnanci vždy předána písemně a s dostatečným předstihem, aby měl možnost se s ní seznámit a zvážit své možnosti. Důležité je, aby dohoda obsahovala všechny podstatné náležitosti, jako je datum ukončení pracovního poměru, výše odstupného a případně i další ujednání, na kterých se strany dohodly.

Výpověď dohodou ze strany zaměstnavatele je jako most. Spojuje břeh jistoty s mořem nejistoty, ale zároveň otevírá nové cesty a možnosti.

Zdeněk Dvořák

Odstupné

V případě výpovědi dohodou ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud pracovní poměr trval alespoň 2 roky a výpověď není dána z důvodů na straně zaměstnance. Výše odstupného se odvíjí od délky trvání pracovního poměru u daného zaměstnavatele. Minimální výše odstupného odpovídá průměrnému výdělku zaměstnance za 1 měsíc. Pokud pracovní poměr trval déle než 1 rok, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvojnásobku průměrného výdělku. Jestliže pracovní poměr trval déle než 5 let, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. Zaměstnavatel a zaměstnanec se můžou v dohodě o ukončení pracovního poměru dohodnout i na vyšším odstupném, než je zákonný nárok. Odstupné se neposkytuje, pokud zaměstnanec do 1 měsíce od skončení pracovního poměru nastoupí k jinému zaměstnavateli a to na základě pracovní smlouvy uzavřené před skončením předchozího pracovního poměru. Odstupné je splatné v den skončení pracovního poměru, pokud se strany nedohodnou jinak.

Zbylá dovolená

V případě výpovědi dohodou, ať už iniciované zaměstnavatelem nebo zaměstnancem, má zaměstnanec nárok na vyčerpání zbývající dovolené. Zaměstnavatel by měl poskytnout zaměstnanci dostatek času na vyčerpání dovolené v době výpovědní lhůty. Pokud to není z provozních důvodů možné, náleží zaměstnanci náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Výše náhrady se vypočítá jako za běžnou mzdu za dobu dovolené. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout i na jiném způsobu vyčerpání dovolené, například formou čerpání dovolené před skončením pracovního poměru. Důležité je, aby byla dohoda o vyčerpání dovolené písemná a podepsaná oběma stranami. V případě nejasností nebo sporů ohledně zbývající dovolené je vhodné obrátit se na příslušný odborový orgán nebo na inspektorát práce.

Pracovní neschopnost

V případě ukončení pracovního poměru dohodou se zaměstnancem se mohou vyskytnout otázky ohledně nároku na nemocenskou. Pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti a dohodne se se zaměstnavatelem na ukončení pracovního poměru, má i nadále nárok na nemocenské dávky. Rozhodující je datum vzniku pracovní neschopnosti, nikoliv datum ukončení pracovního poměru. Pokud pracovní neschopnost vznikla před ukončením pracovního poměru, náleží zaměstnanci nemocenská i po tomto datu. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci náhradu mzdy za prvních 14 dní pracovní neschopnosti, a to i v případě, že pracovní poměr skončil. Po uplynutí této doby vyplácí nemocenské dávky příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Důležité je, aby zaměstnanec dodržel všechny zákonné povinnosti, jako je oznámení pracovní neschopnosti zaměstnavateli a dodržování léčebného režimu. V opačném případě by mohl o nárok na nemocenské dávky přijít.

Podpis obou stran

Obě smluvní strany, tedy jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, musí s ukončením pracovního poměru tímto způsobem souhlasit. Podpisy obou stran na dohodě o ukončení pracovního poměru jsou proto nezbytné. Bez souhlasu obou stran není dohoda platná a pracovní poměr nadále trvá. Podpisy musí být vlastnoruční, nestačí tedy elektronická forma ani podpis razítkem. Vlastnoruční podpisy zajišťují jednoznačnou identifikaci obou stran a zamezují případným sporům o to, zda s ukončením pracovního poměru skutečně souhlasily.

V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na ukončení pracovního poměru, je vhodné, aby si dohodu nechali potvrdit na příslušném úřadě práce. Potvrzení dohody úřadem práce není povinné, ale může předejít případným komplikacím, například při evidenci na úřadu práce nebo při uplatňování nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Kopie dohody

Je běžné, že obě strany podepíší dvě identické kopie dohody o ukončení pracovního poměru, každou pro jednu stranu. Zaměstnanec by si měl svou kopii pečlivě uschovat pro případné budoucí potřeby, například pro účely evidence pracovní doby nebo pro případ sporu se zaměstnavatelem. Kopie dohody slouží jako důkaz o tom, že k dohodě o ukončení pracovního poměru skutečně došlo a za jakých podmínek. Je důležité si uvědomit, že výpověď dohodou ze strany zaměstnavatele by měla být pro zaměstnance krajním řešením. Zaměstnanec by měl zvážit všechna pro a proti a v případě pochybností se poradit s odborníkem na pracovní právo. Informace o výpovědi dohodou ze strany zaměstnavatele, včetně vzoru dohody, lze nalézt na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí.

Zrušení dohody

Zrušení pracovního poměru dohodou se zaměstnancem je v českém právním řádu upraveno v zákoníku práce. Pro zaměstnavatele představuje výpověď dohodou rychlý a elegantní způsob ukončení pracovního poměru, jelikož odpadá nutnost uvádět důvody výpovědi a dodržovat složité výpovědní lhůty. Pro zaměstnance může být tato varianta také výhodná, například v případě, že již má zajištěné nové zaměstnání a chce se vyhnout výpovědní době.

Srovnání výpovědi dohodou a výpovědi ze strany zaměstnavatele

Vlastnost	Výpověď dohodou	Výpověď ze strany zaměstnavatele
Nutnost udání důvodu	Ne	Ano
Odkud může vzejít iniciativa	Zaměstnanec i zaměstnavatel	Pouze zaměstnavatel
Možnost odstupného	Ano, dle dohody	Ano, ze zákona min. 2 měsíční platy

Důležité je, aby dohoda o ukončení pracovního poměru byla uzavřena písemně a obsahovala všechny náležitosti stanovené zákoníkem práce. Mezi tyto náležitosti patří zejména: identifikace smluvních stran, datum skončení pracovního poměru, podpisy obou smluvních stran. Zaměstnanec má právo od dohody o ukončení pracovního poměru odstoupit do 15 dnů od jejího podpisu.

Zaměstnavatel by si měl být vědom rizik spojených s výpovědí dohodou. Pokud by se ukázalo, že zaměstnanec byl k podpisu dohody donucen nebo že mu nebyly poskytnuty všechny relevantní informace, mohl by se obrátit na soud a domáhat se neplatnosti dohody. V takovém případě by se zaměstnavatel vystavil riziku soudního sporu a případnému placení odškodného.

Před uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru je proto vhodné, aby se zaměstnavatel poradil s odborníkem na pracovní právo a minimalizoval tak riziko případných sporů.

Dopady na podporu

Výpověď dohodou ze strany zaměstnavatele může mít dopad na podporu v nezaměstnanosti. Pokud s výpovědí souhlasíte a iniciativa přichází od zaměstnavatele, může úřad práce zkrátit dobu pobírání podpory. Důvodem je, že jste se na ukončení pracovního poměru aktivně podíleli. Standardní doba pobírání podpory se pohybuje od 5 do 12 měsíců v závislosti na věku. V případě dohody o ukončení pracovního poměru z iniciativy zaměstnavatele se tato doba může zkrátit až o 3 měsíce.

Před podpisem dohody si proto důkladně promyslete všechny okolnosti a zvažte i případné finanční dopady. Doporučuje se prostudovat si všechny dokumenty a v případě nejasností se poradit s odborníkem, například s právníkem specializujícím se na pracovní právo. Ten vám pomůže s posouzením situace a s vyjednáváním s vaším zaměstnavatelem. Nezapomeňte, že informovanost a znalost vašich práv jsou v takové situaci klíčové.