Výpovědní lhůta a nechuť pracovat: Máte na to právo?

Neplacené volno

Neplacené volno během výpovědní lhůty není ze zákona dané. Zaměstnavatel nemá povinnost vám ho schválit, i když o něj požádáte. Můžete se ale se zaměstnavatelem domluvit a v případě jeho souhlasu vám neplacené volno může být poskytnuto. Důležité je mít tuto dohodu písemně, aby nevznikly později pochybnosti. Pokud vám zaměstnavatel neplacené volno neschválí a vy přesto do práce nenastoupíte, vystavujete se riziku porušení pracovních povinností, což může vést až k okamžitému zrušení pracovního poměru. Během výpovědní lhůty vám stále plyne pracovní poměr a vztahují se na vás všechny jeho náležitosti, včetně povinnosti docházet do práce a plnit pracovní úkoly. Výjimkou je situace, kdy se se zaměstnavatelem dohodnete na tom, že během výpovědní lhůty nebudete muset docházet do práce. I v takovém případě je ale nutné mít tuto dohodu písemně.

Dohoda se zaměstnavatelem

V průběhu výpovědní doby běží pracovní poměr standardně dál. Zaměstnanec chodí do práce a plní své úkoly, zaměstnavatel mu za to hradí mzdu. Někdy se ale zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou, že v průběhu výpovědní doby zaměstnanec pracovat nebude. Taková dohoda musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. Zaměstnanec se tak s vědomím zaměstnavatele může věnovat hledání nového zaměstnání nebo přípravě na budoucí podnikání. I když zaměstnanec během výpovědní lhůty nepracuje, vznikají mu na straně zaměstnavatele nároky na náhradu mzdy. Zaměstnavatel mu musí poskytnout náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Důležité je zmínit, že i když zaměstnanec v práci fyzicky není, stále mu běží výpovědní lhůta a pracovní poměr končí dnem, který byl uveden v dohodě o rozvázání pracovního poměru. Během výpovědní doby má zaměstnanec nárok na dovolenou. Pokud mu v daném roce zbývá dovolená, je zaměstnavatel povinen mu ji poskytnout. V opačném případě mu za nevyčerpanou dovolenou musí vyplatit náhradu mzdy.

Písemná forma

Výpověď musí mít vždy písemnou formu, aby byla platná. Nestačí tedy pouhá ústní dohoda s zaměstnavatelem. Písemná forma chrání obě strany, zaměstnance i zaměstnavatele, před případnými nedorozuměními či spory. Zaměstnanec si tak může být jistý, že jeho výpověď bude brána v potaz, a zaměstnavatel má doklad o tom, že byl o odchodu zaměstnance řádně informován. Výpověď musí být doručena druhé smluvní straně. Nestačí ji tedy pouze sepsat, ale je nutné zajistit, aby se s ní druhá strana mohla seznámit. Zaměstnanec by si měl doručení výpovědi zaměstnavateli vždy ohlídat a v případě pochybností zvolit doručení s doručenkou. Během výpovědní lhůty má zaměstnanec i nadále povinnost docházet do práce a plnit své pracovní úkoly, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem jinak. Může se jednat například o dovolenou, čerpání náhradního volna či práce z domova. I v době výpovědní lhůty má zaměstnanec právo na mzdu a další benefity, které mu vyplývají z pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel nemusí souhlasit

Důležité je vědět, že zaměstnavatel nemá povinnost s nepracováním během výpovědní lhůty souhlasit. Zaměstnanec, který má během výpovědní lhůty dovolenou, ji čerpá standardně dle schváleného plánu dovolené nebo na základě dohody se zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanec během výpovědní lhůty onemocní, nastupuje na nemocenskou a jeho pracovní poměr se prodlužuje o dobu trvání pracovní neschopnosti. Během výpovědní lhůty má zaměstnanec nárok na stejnou mzdu a benefity jako v době, kdy normálně pracoval. Zaměstnanec je i nadále povinen dodržovat pracovní dobu a ostatní povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy a vnitřních předpisů firmy.

Důvody pro odmítnutí

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě má povinnost chovat se loajálně ke svému zaměstnavateli a řádně vykonávat svěřenou práci. Nesmí například zneužívat výpovědní lhůtu k poškozování dobrého jména firmy nebo k nekalé soutěži. Zaměstnavatel je naopak povinen poskytnout zaměstnanci ve výpovědní lhůtě dostatek času na hledání nového zaměstnání. Zaměstnanec má nárok na placené volno v rozsahu jednoho dne v týdnu, popřípadě na polovinu pracovních dnů, pokud výpovědní lhůta trvá alespoň dva měsíce. Zaměstnavatel ale může odmítnout poskytnout zaměstnanci volno, pokud pro to má vážné provozní důvody. Tyto důvody musí být objektivní a prokazatelné. Například pokud by nepřítomnost zaměstnance ve výpovědní lhůtě ohrozila chod firmy nebo dokončení důležitého projektu. Zaměstnavatel by měl své důvody pro odmítnutí volna písemně zdůvodnit. V případě sporu o oprávněnost odmítnutí volna je na zaměstnanci, aby prokázal, že důvody zaměstnavatele nebyly dostatečné.

Dovolená

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě má i nadále právo na dovolenou. Výpovědní lhůta se do dovolené nezapočítává. Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za dobu trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce. Pokud zaměstnanec nevyčerpal dovolenou do konce výpovědní lhůty, má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance ve výpovědní lhůtě k čerpání dovolené. Zaměstnanec a zaměstnavatel se ale můžou dohodnout na čerpání dovolené ve výpovědní lhůtě. Pokud se nedohodnou, dovolená se nečerpá a zaměstnanci náleží finanční kompenzace. Je důležité si uvědomit, že práva a povinnosti zaměstnance ve výpovědní lhůtě se řídí zákoníkem práce a případnou kolektivní smlouvou. V případě nejasností je vhodné se obrátit na odborovou organizaci nebo na inspektorát práce.

Ošetřovné

Zaměstnanec, který má během výpovědní lhůty nárok na ošetřovné, si musí být vědom některých důležitých aspektů. Během pobírání ošetřovného totiž nepracuje, a nevztahuje se na něj tedy povinnost odpracovat výpovědní dobu. Výpovědní lhůta mu ale běží dál. Je důležité si uvědomit, že nárok na ošetřovné nevzniká automaticky. Zaměstnanec musí splnit všechny zákonné podmínky, a to včetně doložení lékařské zprávy. Ošetřovné se pak poskytuje za prvních 9 kalendářních dnů nemoci člena rodiny, o kterého se zaměstnanec stará. Výše ošetřovného se odvíjí od denního vyměřovacího základu a činí 60 % z něj. Během ošetřovného nevzniká zaměstnanci nárok na mzdu ani plat. Po skončení ošetřovného je zaměstnanec povinen se vrátit do práce, pokud mu v tom nebrání jiné překážky v práci. V případě jakýchkoli nejasností je vhodné obrátit se na příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení nebo na právníka specializujícího se na pracovní právo.

Nemocenská

Pokud jste ve výpovědní lhůtě a onemocníte, máte nárok na nemocenskou stejně jako v době, kdy jste běžně pracovali. Nemocenská vám náleží bez ohledu na to, zda jste výpověď dali vy, nebo jste ji dostali od zaměstnavatele. Důležité je, abyste byli v pracovní neschopnosti, kterou doložíte lékařem vystavenou neschopenkou.

Nárok / Povinnost	Během standardní práce	Během výpovědní lhůty
Práce a plnění pracovních úkolů	Ano	Ano, pokud se nedohodnete jinak se zaměstnavatelem
Mzda / plat	Ano	Ano
Dovolená	Ano, dle zákoníku práce a dohody se zaměstnavatelem	Ano, dle zákoníku práce a dohody se zaměstnavatelem
Nemocenská	Ano	Ano

Během prvních 14 dnů nemoci vám náleží náhrada mzdy od zaměstnavatele, a to ve stejné výši, jako kdybyste chodili do práce. Po uplynutí této doby vám vzniká nárok na nemocenské dávky od státu, které vyplácí příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Výše nemocenské se odvíjí od vašeho průměrného výdělku předcházejícího vzniku pracovní neschopnosti.

Je důležité si uvědomit, že i během výpovědní lhůty máte povinnost informovat zaměstnavatele o vaší pracovní neschopnosti a doručit mu neschopenku nejpozději do 3 dnů od jejího vystavení. V opačném případě by vám mohla být krácena náhrada mzdy, případně by vám mohl hrozit i výpovědní důvod.

Předávání práce

Během výpovědní lhůty je zaměstnanec i nadále povinen řádně vykonávat svou práci a dodržovat veškeré pracovní povinnosti. Pokud tak nečiní, vystavuje se riziku sankcí, včetně okamžitého zrušení pracovního poměru.

Povinnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci i nadále přidělovat práci, platit mu mzdu a poskytnout mu dovolenou, o kterou si požádá. Musí mu také poskytnout informace o volných pracovních místech.

Předání práce

Před ukončením pracovního poměru je zaměstnanec povinen předat veškeré pracovní dokumenty a materiály. Sepisuje se zápis o předání práce, který podepisují obě strany.

Dodržování předpisů

Zaměstnanec ve výpovědní lhůtě je stále v pracovním poměru a vztahují se na něj všechny povinnosti s tím spojené. Mezi ně patří i dodržování pracovních předpisů a vnitřních směrnic zaměstnavatele. Ačkoliv se může zdát lákavé pravidla v tomto období brát na lehkou váhu, je důležité si uvědomit, že jejich porušení může mít pro zaměstnance nepříjemné následky. Zaměstnavatel má právo i v průběhu výpovědní lhůty udělit zaměstnanci za porušení pracovních povinností sankce, jako je například napomenutí, snížení odměny nebo dokonce i okamžité zrušení pracovního poměru. V případě hrubého porušení pracovních povinností může zaměstnavatel přistoupit k okamžitému zrušení pracovního poměru i bez ohledu na probíhající výpovědní lhůtu. Zaměstnanec by se tak mohl ocitnout bez práce a bez nároku na odstupné. Je proto v zájmu obou stran, aby i v průběhu výpovědní lhůty probíhala spolupráce korektně a v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou a pracovněprávními předpisy.

Výpovědní lhůta není dovolená, ale ani běžná pracovní doba. Zaměstnanec má právo na to, aby se připravil na novou etapu svého profesního života, a zaměstnavatel by mu v tom měl v rámci možností vyjít vstříc.

Zdeněk Novák

Pozor na škodu

Výpovědní lhůta, ač období loučení se se zaměstnavatelem, není dovolenou zdarma. Zaměstnanec je povinen chovat se zodpovědně a svědomitě plnit své pracovní úkoly. Ignorování pracovních povinností může mít nepříjemné následky. Zaměstnavatel má právo požadovat náhradu škody, pokud zaměstnanec v důsledku svého neplnění povinností způsobí újmu. Může se jednat o finanční ztrátu, poškození dobrého jména firmy, nebo zmaření obchodní příležitosti. Zaměstnanec by si měl být vědom, že i drobná nedbalost může mít vážné důsledky. Důležité je pamatovat, že i ve výpovědní lhůtě platí pracovní smlouva a s ní spojené povinnosti. Doporučuje se s nadřízeným otevřeně komunikovat a v případě nejasností se obrátit na personalisty. Výpovědní lhůta by měla být obdobím korektního ukončení pracovního poměru, a to z obou stran.

Disciplinární postih

Zaměstnanec, který je ve výpovědní lhůtě, je povinen nadále řádně vykonávat svou práci dle pracovní smlouvy a pokynů nadřízeného. Pokud tak nečiní bez уважительного důvodu, vystavuje se riziku disciplinárního postihu. Mezi nejčastější patří napomenutí, důtka nebo v závažných případech i okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen prokázat porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Důležité je, aby zaměstnanec znal svá práva a povinnosti ve výpovědní lhůtě. Měl by si uvědomit, že i v tomto období je vázán pracovněprávními předpisy a neplnění pracovních povinností může mít pro něj negativní důsledky. Doporučuje se srozumitelná evidence docházky a odvedené práce. V případě nejasností je vhodné obrátit se na odborovou organizaci nebo právníka specializujícího se na pracovní právo.

Výpověď z pracovního poměru

Pokud jste podali výpověď z pracovního poměru nebo vám ji dal váš zaměstnavatel, nastává vám výpovědní lhůta. Během této doby trvá váš pracovní poměr i nadále a vy máte povinnost chodit do práce, pokud se s vaším zaměstnavatelem nedohodnete jinak. Není výjimkou, že se zaměstnanec ve výpovědní lhůtě necítí komfortně a dochází mu motivace. Právo na to, abyste výpovědní lhůtu nepracovali, zákoník práce automaticky nezaručuje. Vždy je nutné se se zaměstnavatelem domluvit a najít řešení, které bude vyhovovat oběma stranám. Zaměstnavatel vám může povolit čerpat během výpovědní lhůty dovolenou, pokud vám nějaká zbývá. Další možností je tzv. neplacené volno, které vám zaměstnavatel může, ale nemusí schválit. Ačkoliv nepracujete, stále platí, že vám zaměstnavatel musí dát prostor pro hledání nového zaměstnání. Zákoník práce stanovuje, že vám musí uvolnit alespoň jeden den v týdnu, a to s náhradou mzdy. Pamatujte, že i během výpovědní lhůty máte nárok na mzdu a zaměstnavatel vám musí i nadále odvádět pojištění. Dodržujte všechny své povinnosti, abyste předešli případným komplikacím.

Komunikace je klíčová

Zaměstnanec v průběhu výpovědní lhůty stále zůstává zaměstnancem a vztahují se na něj veškerá práva a povinnosti plynoucí ze zákoníku práce a pracovní smlouvy. Může se stát, že zaměstnanec během výpovědní lhůty nepracuje, ať už z důvodu dovolené, nemoci nebo dohody s zaměstnavatelem. V takovém případě je ale nesmírně důležitá oboustranná komunikace. Zaměstnanec by měl zaměstnavatele informovat o důvodu své nepřítomnosti a očekávané délce trvání. Zároveň by měl být v kontaktu a reagovat na případné dotazy či požadavky. Stejně tak zaměstnavatel by měl s odcházejícím pracovníkem komunikovat korektně a poskytnout mu veškeré potřebné informace, například ohledně nevyčerpané dovolené, zápočtového listu nebo odstupného. Otevřená komunikace pomáhá předcházet nedorozuměním a možným sporům.

Hledejte společné řešení

V průběhu výpovědní doby je zaměstnanec stále povinen docházet do práce a plnit své pracovní úkoly, pokud se s zaměstnavatelem nedohodne jinak. Bohužel, někdy se stává, že vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je natolik narušený, že dochází k situacím, kdy zaměstnanec ve výpovědní lhůtě nepracuje.

V takovém případě je důležité hledat společné řešení. Zaměstnavatel by měl s zaměstnancem promluvit a zjistit, co je příčinou jeho neochoty pracovat. Možná se zaměstnanec cítí být demotivovaný, má obavy z budoucnosti, nebo se necítí dobře na pracovišti.

Otevřená komunikace je klíčová. Zaměstnavatel by se měl snažit pochopit situaci zaměstnance a nabídnout mu podporu. Zároveň by měl zaměstnanci připomenout jeho povinnosti, které mu z pracovního poměru stále plynou.

Společně se pak mohou pokusit najít řešení, které bude vyhovovat oběma stranám. To může zahrnovat například zkrácení pracovní doby, převedení na jinou práci, nebo dohodu o ukončení pracovního poměru dohodou.

Je důležité si uvědomit, že i přes složitou situaci je nutné dodržovat zákoník práce a jednat v souladu s ním.